1．双向选择的自由雇用制度

   在德国，“所有德国人都有自由选择职业、上作岗位和培训场所的权利。”根据这一基本原则，企业主或经理有权根据企业实际需要，自行招聘或解雇员工，员工本人也有选择工作的自由，企业与员工的“双向选择”是德国企业自由雇用制度的核心内容。在企业与员工“双向选择”过程中，德国各级劳动局专门为申请工作者提供就业指导服务，起着中介服务机构的作用。企业在招聘过程中，多采用公开考试的方式，在外部劳动力市场公开招聘。此外，德国法律禁止突然解雇工作。法律规定，厂方应在每季度结束前六周公布解雇名单，让工人有足够的思想准备和充裕的寻找工作时问。

2．以技术为导向的绩效考核和激励制度

    德国企业一向力求人员少、素质好、工作效率高。员工进入企业后，均设立人事档案，从经理、工程师到技术员都要进行定期考核，能者提薪晋级，平庸者则被劝退解职，违纪犯法者开除，实行因事定人、定岗、定位。与美围的快速提升相比，德国企业中员工的晋升比较缓慢。德国人通常认为，35岁以上的人才具有担当管理者的资格。在企业管理人员晋升时，德国企业强调技术。德国龠№曾有过规定，在大企业工作的各级职员必须先在大学或职业学校受过基本功扎实的传统技术培训。对企业管理者的要求则必须是技术专业毕业生。参加工作后，企业往往先把他们派遣到研究部门工作几年，然后再到实际工作部门去学习管理知识与经验，所以他们的晋升比较缓慢。即使是他们中间的出类拔萃者，也不会享受照顾待遇，通常要到40岁，甚至50岁才能出任总经理。这样就保证了企业高级管理者都是受过高等教育和有技术背景的人，基本上由来治理企业。这种做法的优点在于：职员能忠于企业，领导层之间容易协调以及能不断提高员工技术水平。

　3.全社会法制化的职业教育和培训体系

      经过多年的发展，德国的职业培训已形成了一个多阶段、多层次、多功能、形式多样、涉及面广、结构复杂的体系。就职业培训的内容而言，一般包括职业初始培训、职业进修、转业培训、专业人员培训和企业各级管理人员培训等。职业初始培训是为某一职业提供广泛的基础训练，并传授熟练从事这一职业所必需的专业技能和知识，使受培训的人获得必要的职业经验，属于基本职业教育。职业进修是为了使培训人员能够保持并扩展知识和技能，适应技术发展或为职业晋升开辟道路。它包括了高等教育前的职业性进修并延伸至职业领域的继续教育。转业培训的目的是传授从事新的职业活动所必要的知识与技能。它存在于职业性的继续教育之中，但不是原来职业知识与技能的继续教育，而是新的职业知识与技能的开始。

　对专业人员培训往往采取让他们带着要研究解决的问题，通过举办讲座，开展交流，组织短训班等形式进行，其目的性、针对性、实用性非常强。对企业管理人员培训往往采取分层次的办法。企业的高级管理人员主要依靠自学，组织他们到一个条件好的场所，开展讨论交流：

　对中级管理人员，大多数采取脱产培训的方法，送到培训中心去学习；对基层管理人员，往往采取晋升式的教育培训模式，其激励作用十分明显。

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